La Rupture Conventionnelle Collective (RCC)

Face aux fortes mutations économiques et sociales, la Rupture Conventionnelle Collective (RCC) permet aux entreprises d’adapter leurs ressources humaines avec plus de souplesse que le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Menway, groupe à responsabilité sociétale de conseil en ressources humaines, vous accompagne pour préparer votre plan de départs volontaires, et accompagner les salarié.e.s partants dans leur nouveau projet professionnel.

Comment Mettre en place une rupture conventionnelle collective ?


A l’initiative exclusive de l’employeur, c’est le résultat d’une négociation préalable entre la direction et les partenaires sociaux, validé par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). Cet accord portant sur la convention de rupture conventionnelle collective, doit préciser :
– les modalités et conditions d’information du comité social et économique
– le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois  associées et la durée de mise en oeuvre de la rupture conventionnelle collective ;
– les conditions que devront remplir les salariés pour en bénéficier ;
– les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
– les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties aux salariés, qui ne pourront être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ;
– les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
– des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des  emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la  création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;  
– les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle.

Rapide, saine, consensuelle

Le succès d’une RCC dépend du climat des relations sociales au sein de votre entreprise. Si elles sont apaisées, la RCC est très facile à mettre en oeuvre pour l’employeur car elle implique une procédure d’information-consultation des IRP (instances représentives du personnel). Il faut seulement les informer sur le projet d’accord . Et lorsque l’accord est envoyé à la Dirrecte, cette dernière dispose de quinze jours pour le valider.

La négociation de ces accords ouvre surtout, de nouvelles perspectives pour l’avenir des salariés concernés. Dans un premier temps sur le plan purement financier, les indemnités de départ se révèlent souvent supérieures au minimum légal de la rupture conventionnelle classique. En effet, les indemnités sujettes à négociation avec les partenaires sociaux ne peuvent être inférieures aux minimas légaux d’un licenciement pour motif économique.
Mais surtout, l’outplacement individuel est essentiel pour mieux sécuriser le parcours professionnel des salariés partant volontairement, et ce quel que soit leur niveau de qualification.

Après plusieurs années au même poste dans la même entreprise, les bénéfices de cet accompagnement sont nombreux et affirment un acte positif fort et bienveillant de l’entreprise. Ici, les accords de branche, l’ancienneté et le volontariat sont des leviers favorisants une séparation pacifique tripartite.


Dans un second temps, une RCC est l’occasion d’encourager la mobilité géographique et interne via le plan de formation en lien avec votre plan de GPEC (Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Avec des conditions avantageuses pour changer de région par exemple, tout le monde est gagnant : le salarié poursuit sa carrière dans de bonnes conditions pour s’épanouir dans une nouvelle aventure, ce qui évite le coût d’un recrutement externe pour l’entreprise sur une autre zone géographique.

Une agilité retrouvée pour assurer la pérennité 
La RCC permet d’adapter les lignes métiers de l’entreprise plus rapidement que l’évolution de son marché. C’est une formidable opportunité pour faire monter en compétence des salariés afin d’élargir leur périmètre d’action, via des formations sur les outils digitaux générant plus de productivité et de simplicité dans les tâches quotidiennes par exemple. 


En parallèle, à travers l’assessment complet de vos ressources humaines concernées, vous allez très vite remarquer qu’une ou plusieurs personnes seraient très à l’aise pour évoluer sur un poste différent de celui qu’elles occupaient. Même les médecins et les experts comptables évoluent dans leurs savoir-faire au long de leur carrière.

Enfin, au contraire d’un PSE où le motif économique est parfois discuté sur la place publique, la RCC est plus sécurisante sur le plan du contentieux. Il y a moins de risques qu’un salarié saisisse le conseil de prud’hommes dans le cadre de son départ volontaire. 

En lien avec notre époque de versatilité, la RCC permet de mieux accompagner les mutations économiques et sociales que nous traversons, et de décloisonner les savoir-faire pour monter en compétences tout au long de notre carrière professionnelle.