La GPEC pour anticiper les transformations

Vous souhaitez anticiper les impacts du marché sur votre entreprise ? Redéployer les compétences de vos ressources humaines autour d’une nouvelle activité, et maitriser le coût global du recrutement ?

Votre capital humain est votre trésor le plus précieux, d’autant plus si vous avez mis en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.


Pourquoi mettre en place une GPEC dans votre entreprise ?

La GPEC est une méthode stratégique, permettant d’adapter les compétences et les effectifs, au regard de la stratégie d’entreprise face aux évolutions de son environnement (économique, juridique, technologique, social). Cette démarche prospective, aux nombreux bénéfices sur le capital humain, est obligatoire pour les entreprises de 300 salariés et plus. Le processus est mis en place à court et moyen terme, via un plan GPEC triennal, construit avec les partenaires sociaux et la commission de suivi GPEC. Les entreprises de moins de 300 salariés et les entreprises de dimension communautaire de plus de 150 salariés sont également concernées, et bénéficient d’une aide couvrant 50% à 100% des honoraires d’un consultant extérieur, selon la branche d’appartenance de la PME / TPE (les OPCA et/ou la DIRECCTE).

Quels sont les avantages d’une GPEC ?

Les bénéfices sont nombreux, et mesurables humainement et économiquement tant à court qu’à moyen terme. Une GPEC réussie vous permet de :
– réduire des difficultés de vos recrutements
– faire face à un problème de pyramide des âges, ou de sureffectifs
– préparer votre plan de formation en développant notamment la qualification de vos salariés
– d’être un véritable accompagnateur des changements dans l’organisation du travail
– développer la mobilité interne
– favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle
– anticiper l’adaptation des compétences aux emplois

Comment déployer une GPEC ?


Démarche stratégique, votre projet n’aura de sens que si l’ensemble de votre société est impliquée à tous les niveaux. Plus le processus est connu de tous.te.s, plus il est vertueux car il va mobiliser les salariés.

Réaliser un diagnostic


C’est la première étape opérationnelle clé du projet, l’objectif est d’obtenir une cartographie nette et précise des emplois, des profils, des compétences mesurables et transférables de chaque salarié qu’elle soit technique, organisationnelle ou relationnelle. Ce mapping de vos talents est long, et l’accompagnement de ressources externes est particulièrement bienvenu, car au-delà de l’apport de l’expérience et de son oeil neutre, vos équipes se sentiront épaulés dans ce grand inventaire.

Le plan d’action RH


Toutes ces données récoltées vous permettent maintenant de définir votre plan d’action RH. Parmi les outils à disposition des ressources humaines, les fiches de postes actant des périmètres de chaque poste et leur interactions. Le plan de formation pour sécuriser les montées en compétences et mobilités professionnelles post bilan de compétence, intégrant le management de transition dans le cas de mobilités professionnelles, les planning et budgets alloués aux acquisitions de nouveaux talents…


Le bilan agile


Quels objectifs fixés ont été réalisés dans le temps imparti ? Les retours d’expérience sur les premières actions mises en place ont-ils permis d’améliorer les processus ? Au fond, quel est le ressenti des salariés au bout d’un, trois, et 5 ans ? Le succès de votre démarche GPEC s’inscrit dans la durée.

Menway vous accompagne à chaque étape du cycle de vie de votre GPEC. Nos expert.e.s spécialisé.e.s vous accompagnent depuis les phases de diagnostic, jusqu’à la mise en place au quotidien de votre nouveau potentiel humain, en passant le cas échéant jusqu’à la médiation des préconisations et des concertations avec les partenaires sociaux.