Comment recruter et fidéliser des talents pénuriques ?

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À l’heure où la transformation digitale change profondément la structure d’interaction en entreprise, le besoin en compétences de plus en plus pointues et en talents de plus en plus rares est une évidence. Or, recruter la perle rare n’est pas chose si aisée. Et le fidéliser constitue tout autant un challenge. Alors comment aborder cette double problématique ? On fait le point.

Attirer un « talent » est le sujet central lorsqu’il s’agit de recrutement. Théorisé, recherché voire même fantasmé, il l’est d’autant plus lorsqu’il est « pénurique ». Mais qu’est-ce qu’un talent pénurique ? Il s’agit de quelqu’un ayant des compétences et/ou des qualifications rares (développeurs back-end, experts en intelligence artificiel, data scientists, juristes spécialisés etc…) mais indispensables pour le développement d’une entreprise. Ainsi, il devient l’objet de toutes les attentions car de lui, dépend l’avenir votre business.

La question centrale ici est donc : comment le faire venir et le faire rester dans vos équipes ? Il faut partir avant tout de ses attentes. Pour Antoine Roinel, chargé de recherche chez Menway Talents « Il y a deux choses à prendre en compte : les aspirations des jeunes cadres ont évoluées et l’emploi à vie qui n’est plus la norme ». Les principales aspirations des jeunes cadres seraient donc : « les perspectives d’évolution, le feeling avec le manager et l’ouverture à l’international ». Au-delà du salaire, c’est donc l’attractivité de l’entreprise dans une économie mondialisée qui pousse un talent à faire son choix, plus encore que le salaire.

Le levier de la marque-employeur

Mais ce contexte fait que les talents sont d’autant plus susceptibles de changer rapidement de job. En effet, deux tiers des cadres envisagent de changer de job dans les trois prochaines années, d’autant plus que l’emploi de ceux-ci se porte bien avec un marché d’autant plus fluide. Respecter ces aspirations est donc essentiel pour la fidélisation des talents et donc pour la stabilité de l’entreprise.

Selon Antoine Roinel, « la marque-employeur, dans toute sa globalité est essentielle : que ce soit dans l’apparence et la réalité quotidienne de l’entreprise. Si un processus de recrutement se fait de manière pragmatique, la fidélisation a quelque chose de plus sentimental. Il faut donc jouer sur ce sentiment d’appartenance et un management adapté pour fidéliser le talent ». D’autant plus qu’un talent pénurique a conscience de sa valeur sur le marché du travail, il convient donc d’être pro-actif dans la gestion de celui-ci.

Ainsi, le recrutement et la fidélisation reposent avant tout sur l’image de l’entreprise, à l’interne comme à l’externe. Dans un contexte où le changement est la norme, il convient donc d’en tenir compte pour soigner sa stabilité.

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