Anticiper les mutations économiques, l’enjeu de la GPEC

15 janvier 2018Au bureau, Management
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Digitalisation des entreprises, robotisation, mondialisation, nouvelles méthodes de travail, aspirations professionnelles différentes des nouvelles générations … L’économie et le travail sont en plein bouleversement. Pour autant, les entreprises peuvent anticiper les mutations économiques de leur secteur d’activité ou de leur territoire pour mieux s’y adapter.

La GPEC c’est quoi ?

Selon la définition du ministère du Travail et de l’Emploi, la GPEC, acronyme de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen terme.

Elle vise à prévoir les évolutions nécessaires en ressources humaines d’une entreprise. Il s’agit d’un outil de gestion prospective qui permet d’accompagner le changement.

Du diagnostic au plan d’actions

La GPEC n’est pas un document fixé à un instant T. C’est un processus qui passe, dans un premier temps, par l’établissement d’un diagnostic des ressources humaines actuellement disponibles au sein de l’entreprise.

La seconde étape vise à définir, avec toutes les parties prenantes de l’entreprise, le besoin cible nécessaire pour s’adapter à la stratégie de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un renforcement d’activité, d’une redéfinition de l’offre, ou d’un changement de business model profond.

Il convient ensuite de formaliser un plan d’actions RH dont l’objectif est définir les moyens pour adapter les ressources humaines disponibles aujourd’hui aux ressources nécessaires demain. Cela peut passer par :

  • une restructuration interne avec des mobilités d’effectifs
  • la mise en place d’un plan de formation pour enrichir les compétences des collaborateurs de l’entreprise
  • le déploiement d’un plan de recrutement.

Le diagnostic initial est le pilier pour une bonne anticipation et le bon déploiement du plan d’actions. Il peut en effet permettre d’identifier des solutions simples en contournant des difficultés bien anticipées. Par exemple, une entreprise dans la logistique peut prévoir d’avoir besoin de renforcer ses effectifs de chauffeurs poids-lourd, ce qui peut être une compétence rare dans certains bassins d’emploi. Si le diagnostic a identifié qu’un des chauffeurs semi-poids-lourds a également le permis poids-lourd, l’entreprise peut alors proposer une mutation de poste et recruter ensuite un chauffeur semi-poids-lourd.

Impliquer les salariés pour mieux les engager

La culture du changement n’est pas innée à toutes les entreprises. Certains collaborateurs n’ont pas non plus été habitués ou formés à s’adapter à de nouveaux contextes. Un changement stratégique de l’entreprise peut alors créer des angoisses et du stress au sein des salariés.

Il est donc primordial, dans le cadre de la GPEC d’impliquer l’ensemble des salariés et les représentants du personnel lorsque l’entreprise en dispose, dès les premières étapes du diagnostic. L’implication facilite l’engagement. L’entreprise doit donc déployer une communication interne dédiée pour expliquer le contexte et les objectifs, et ainsi convaincre ses collaborateurs de la nécessité de s’adapter.

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