Le sourcing de candidats, ou comment anticiper la pénurie des talents.

17 janvier 2018Du côté des DRH
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Avec un taux de chômage à 3,5% chez les cadres et des recrutements de jeunes diplômés de plus en plus difficiles, la pénurie des talents devient un enjeu majeur pour les entreprises en 2018. Pourtant, l’anticipation des besoins peut être une solution simple et efficace.

Le sourcing c’est quoi ?

Cet anglicisme pourrait se traduire tout simplement par le mot « recherche ». Il s’agit pour une entreprise d’être pro-active dans la recherche de candidats pour un recrutement, plutôt que d’avoir une attitude passive et attentiste en postant une annonce dans l’espoir que les CVs tomberont.

Le sourcing comment ça marche ?

Qu’il soit en interne de l’entreprise ou en prestataire extérieur, le « sourceur » a pour mission d’identifier des candidats susceptibles d’être intéressés pour rejoindre son entreprise.

Il s’agit, dans un premier temps, de bien définir le besoin de l’opérationnel et les missions qui seront confiées au nouveau collaborateur. Le sourceur définit ensuite la stratégie de recherche qu’il devra mettre en place en fonction du profil recherché, et sélectionne les outils dont il aura besoin. Pour cela, il est important de réaliser un mapping des compétences clés et des entreprises ou formations ciblés.

Ensuite, la recherche peut commencer. La simple publication d’annonces n’est pas suffisante, même si elle est essentielle pour identifier des candidats motivés par le poste et en recherche d’emploi ou d’opportunités de mobilité. En fonction du poste et du secteur d’activité, il peut exister des cvthèques thématiques, ou des réseaux d’anciens d’établissements d’enseignement supérieur.

La mission du sourceur s’arrête là où commence celle du recruteur, à savoir l’entretien de recrutement.

Constituer un vivier pour éviter la pénurie des talents

Dans un contexte de pénurie de talents, le sourcing par anticipation s’avère être un bon levier. Il s’agit de constituer un vivier de profils qui pourraient être intéressés par un poste proposé au sein de l’entreprise, sans forcément que celui-ci ne soit déjà ouvert au recrutement. Par exemple, une entreprise pourrait identifier en permanence des commerciaux et suivre leur évolution professionnelle, tout en créant un lien sur le long terme. Cela permet de faciliter la prise de contact au moment de l’ouverture d’un poste au recrutement.

La création de vivier, voire de communauté de candidats doit se construire sur la durée, en amont du besoin, et s’inclure dans une stratégie RH définie par l’entreprise. Elle ne s’improvise pas au dernier moment, le jour où il faut recruter un profil rare sur le marché.

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