Recrutement : Faire ou faire-faire ?

Le recrutement est une activité stratégique à fort enjeu, qui doit répondre au challenge : recruter les bons candidats, au bon moment et au bon salaire. Le coût d’un mauvais recrutement sera immédiatement valorisé par le manager concerné : surcharge de travail pour le reste de l’équipe, délai et coût d’un nouveau recrutement, risque de non atteinte des objectifs… Tout DRH doit se poser la question : comment garantir à mes clients internes une sécurisation des recrutements tout en conservant la flexibilité nécessaire à mon organisation RH ?

Recruter est un processus complexe, qui fait appel à plusieurs expertises :
GPEC : identifier les compétences nécessaires, aligner les rémunérations tout en conservant de la souplesse, anticiper les évolutions de carrière possibles…
Marketing candidat : segmenter les compétences, attirer des candidatures de qualité, valoriser l’entreprise, le rôle et la mission de chaque emploi…
Objectiver et sécuriser le recrutement : évaluer les compétences et le savoir-être du candidat, mesurer l’adéquation entre sa personnalité et les valeurs de l’entreprise autant que la personnalité de son futur manager et de son équipe, assurer une réponse aux candidats dans un délai court…
Pérenniser l’investissement : allouer un budget pertinent entre les différentes étapes du processus (marque employeur, sourcing, CVthèques externes, évaluation), capitaliser sur la CVthèque interne, tout en conservant un bon niveau de flexibilité et de polyvalence des équipes…

L’enjeu pour le DRH – et son entreprise – est de mesurer la performance du processus dans son ensemble et, donc, d’identifier les leviers d’amélioration de chaque étape du processus. Si toutes les phases de stratégie RH (GPEC, politique de recrutement, allocation du budget et choix des investissements) doivent être maîtrisées en interne, la question de faire ou faire faire se pose pour toutes les activités transactionnelles.

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